El llegar a comprender la lección de liderazgo detrás de este sobrenombre le ayudará a incrementar notablemente la efectividad de su liderazgo.
"El Me Odia" fue el sobrenombre de Rod Smart, un líder de fútbol americano que jugaba en 2002 para el equipo Vegas Outlaws en la ahora extinta liga XFL.
XLF permitía a los jugadores que colocarán su sobrenombre en sus uniformes.
“Yo siempre decía, “El me odia” a lo largo de todo el campo en las Vegas. Smart decía: “Si yo no tomaba el balón, podía correr hasta el otro lado el campo y gritar, “El me odia; ¡este entrenador me odia!” Yo siempre estaba diciendo eso.”
Smart colocó el sobrenombre El me Odia en su uniforme número 32 y el nombre ha sobrevivido la historia a pesar que XFL desapareció hace muchos años del mercado.
Cuando vi por primera vez el juego de Rod Smart y su camiseta etiquetada como “El Me Odia” pensé, “Esto no es acerca de fútbol, ¡esta es una lección de liderazgo!
Esto debido a que “El Me Odia” y el liderazgo frecuentemente van de la mano.
Es muy claro que el liderazgo no trata acerca de ganar un concurso de popularidad, sino de lograr resultados – y no estamos hablando de los resultados promedio, sino de obtener más resultados cada vez más rápidamente de forma continua.
Para liderar a la gente con el fin de obtener lo mejor de ellos, frecuentemente usted debe retarlos a hacer no solamente lo que ellos quieren, sino también lo que ellos no quieren.
Es aquí donde surge “El Me Odia”.
Cuando usted mueve a la gente de su zona confortable, en donde producen resultados promedio, en donde se sienten incómodos haciendo lo que se necesita para lograr excelentes resultados, es frecuente que surjan resentimientos, odio e ira.
Si llega a tener gente resentida con usted, incluso que le odie, usted habrá llegado el territorio de ser un líder.
De hecho, si una buena parte de las personas a las que usted lidera no le detesta, es posible que usted no les esté retando lo suficiente.
Esto no significa que usted les deje aflorar su furia. Usted debe afrontarlo.
Después de todo, usted no puede motivar a empleados furiosos y resentidos, del tipo “El Me Odia” para que sean sus líderes evangelistas.
Este es mi proceso de cuatro pasos que le ayudará a manejar a las personas furiosas que usted lidera:
- Reconozca
- Identifique
- Valide
- Traduzca
Reconozca
Reconozca que si usted no enfrenta la rabia de la gente que usted lidera, esa furia hará que eventualmente usted fracase.
A muchos líderes no les interesan en absoluto los sentimientos de la gente. Ellos dicen “La gente debe hacer lo que yo les diga que hagan. Punto.
Sus sentimientos son irrelevantes.” Si su forma de liderazgo es hacer las cosas de esta manera, no comience este proceso.
Sin embargo debo subrayar que ese estilo de liderazgo es mucho menos efectivo que el liderazgo que motiva a la gente a ser verdaderos evangelistas de su causa.
Incentivar la motivación involucre en primer lugar comprender si la gente está furiosa con usted o no lo está.
Muy frecuentemente, la gente no le dirá que están disgustados. Ellos tratarán de ocultarlo de su vista ya sea por pena, miedo o por un sentido del control.
Existen formas de identificar si sus subalternos están furiosos con usted. La primera de ellas es que usted puede verlo en sus caras o en su lenguaje corporal.
La segunda forma de saberlo es que sucede una caída en su desempeño.
La tercera manera de saberlo es que usted escucha a terceros comentar que ellos están furiosos y la cuarta forma es que ellos mismos le dirán que están furiosos.
Identifique
Identifique las causas de su ira. Esto quizá no sea tan sencillo o tan fácil como usted piensa.
Ellos pueden estar furiosos, pero no querrán hablar acerca de por qué están furiosos o incluso admitirlo frente a usted.
No los deje solos en una esquina. No juzgue. No pierda la calma. Interésese.
No diga, por ejemplo, “Usted está furioso…” en vez de ello, elabore preguntas abiertas como: “¿Está usted disgustado conmigo?” – una pregunta que superficialmente parece un poco diferente, pero que hará una gran diferencia respecto las consecuencias de sus interacciones con ellos.
Una vez usted haya identificado la razón de su ira, lleguen a un arreglo y explica el porqué de las razones actuales.
Explore las razones superficiales antes de llegar al fondo. Ellos podrán decirle que están furiosos debido a que usted les ha asignado una sobrecarga de trabajo.
Pero yendo más allá, usted podrá encontrar la creencia que ese trabajo extra los llevará a bajar su rendimiento y ellos podrían perder su empleo.
Entonces, ellos no estarán furiosos simplemente porque usted añada carga laboral, sino por razones de seguridad de conservar el trabajo.
Valide
Valide los motivos de su enojo. Su enojo es real y es importante para ellos. Es como ellos perciben que se sienten (y en este momento ellos están furiosos) en lo que respecta a sus relaciones con usted.
Muchas personas ocultan su ira. Ellos lo ven como algo que pueden controlar en un entorno en el que no tienen control.
Si usted ignora esa ira o la minimiza, ellos sentirán que los está menospreciando.
Hágales saber que usted es consciente de su disgusto y que usted desea conocer la causa.
Evite decir cosas como, “Yo sé que usted está furioso … Pero …” Ese “pero” puede agravar aún más la situación.
Diga cosas como “Por favor a ayúdeme a comprender por qué se siente disgustado acerca de algo que estoy haciendo.” Esto le puede llevar mucho más allá que el “pero”.
Esto no desaparecerá su furia ni la aprobará, pero creará un marco de entendimiento con ellos en el que sí existe la posibilidad de llegar a un acuerdo y que sí hay algo que usted pueda hacer en alguna manera esto será de mutuo beneficio.
Traduzca
Esa ira es su oportunidad, su oportunidad de traducir esa furia en sus resultados.
Si usted lo observa bien, su ira puede ser una excelente materia prima para lograr resultados.
La gente se siente furiosa por muchas razones:
- Su tiempo está siendo desperdiciado
- Su Valor individual no es respetado
- Ellos se sienten amenazados
- Sus esfuerzos no son apreciados
- Ellos no tienen voz ni voto en su trabajo
- Sus valores no son reconocidos o ni siquiera se les da credibilidad
- Sus líderes no hacen bien su trabajo
- Sus líderes enfocan en sus propias necesidades
- Sus líderes ni siquiera comprenden ni reconocen sus necesidades
- Sus líderes no les dan instrucciones claras
- Los empleados están sobrecargados de trabajo
- Los empleados están condenados a fracasar
- Este es un proceso para traducir dicha ira en resultados.
Yo llamo a este proceso el proceso de problema – solución – acción.
La clave de este proceso es que la ira de la gente usualmente surge debido a un problema que no ha sido resuelto.
- Identifique el problema con su ayuda.
- Lleguen a un acuerdo acerca de las causas de dicho problema.
- Ayúdeles a encontrar una solución.
- Ligue esa acción con un incremento en los resultados.
Usted puede aplicar este proceso indiferentemente de las razones por las cuales la gente se sienta enojada. Por ejemplo, apliquemoslo a la primera razón.
Frecuentemente, cuando se reta a otros para que enfrente nuevos retos, su percepción es que usted está malgastando su tiempo.
A. Construya dos listas, una de ellas compuesta por los aspectos del trabajo que ellos creen que malgasta su tiempo y la otra con los aspectos que ellos consideran fundamentales.
B. Llegue a un arreglo con ellos acerca de los aspectos que son verdaderamente una pérdida de tiempo y cuáles no lo son.
Sin dicho acuerdo, ellos continuarán furiosos con usted. Por ejemplo, ellos sentirán que tener que llenar un reporte en particular o aspectos de dicho reporte es perder el tiempo.
Si usted está seguro que dicho reporte es totalmente esencial, usted no puede continuar este proceso al menos que usted los convenza de que ese reporte es esencial o de que usted lo cambiará para hacerlo esencial.
C. Una vez se logre un acuerdo, trabaje cada aspecto de la lista de pérdida del tiempo aplicando esta herramienta analítica:
Decida sí lo quiere dejar así, cambiarlo o eliminarlo.¡No existe otra alternativa!
D. Si usted elegido cambiarlo, permítales que les sugieran acciones para hacerlo. Note la secuencia aquí.
Su primer paso en cambiar un aspecto es retroalimentar con ellos lo que necesita ser cambiado y las acciones requeridas para realizar dicho cambio.
Si necesita hacerlo, usted siempre puede vetar esa elección. Pero permítales que ellos tomen esa primera decisión, usted encontrará que ellos habrán delineado acciones de las cuales se derivarán una nueva línea de resultados.
Al final, ellos estarán muy comprometidos con dichas acciones, debido a que ellas están encaminadas a resolver de fondo el problema que causa su malestar.
E. Una estas acciones con incrementos en los resultados.
Por ejemplo, ahora que ellos han reducido, eliminado o cambiado un aspecto determinado de sus trabajos que era problemático para ellos, ¿cómo se traducirá esto en términos de dinero ahorrado o dinero ganado?
Precaución:
Es posible que usted pueda ser confrontado por “furiosos profesionales” quienes estarán iracundos y continúan iracundos sin importar lo que usted haga.
El solo hecho de que sea usted, o de que sea un líder o de que usted sea el líder los pone furiosos, y nada de lo que usted haga o deje de hacer parece que cambiara de eso.
Continúe trabajando en el proceso de cuatro pasos mencionado anteriormente.
Es la mejor manera de afrontar la ira incluso de los furiosos profesionales.
Artículo traducido y publicado con autorización expresa del autor
Artículo traducido en español exclusivamente para EmpresarioVirtual.com por Monica Yaneth Loeb Willes
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